Konzepte und Kriterien

31. März 2014 - Die Entgeltumwandlung als Durchführungsweg für die betriebliche Altersversorgung (bAV) hat einen schweren Stand. Das ergab die Studie „Betriebliche Altersversorgung im Mittelstand 2014" der Generali Versicherungen in Zusammenarbeit mit dem F.A.Z-Institut.

Die Studie „Betriebliche Altersversorgung im Mittelstand 2014" der Generali Versicherungen (www.generali.de) zeigt, wie hoch die betrieblichen Altersversorgung (bAV) und Konzepte dazu im Kurs stehen. Sie gehört zu den Großprojekten im Human-Resources-Management der Unternehmen. Es ist eine der Hauptaufgaben des Human-Resources-Managements im Unternehmen Anreize für die Mitarbeiter zu schaffen, damit sie dem Arbeitgeber treu bleiben. Genau so wichtig sind hier jedoch auch neue Bewerber, die man mit Angeboten wie beispielsweise der betrieblichen Altersversorgung (bAV) ans Unternehmen binden will. Dabei stellt das derzeitig niedrige Zinsniveau die Anbieter von betrieblicher Altersversorgung heute und in der näheren Zukunft vor große Aufgaben.

In der Praxis bedeutet das: Finanzdienstleister, die bAV-Konzepte anbieten, müssen zum einen die gewährten Garantieleistungen sicherstellen, zum anderen sollten sie künftige Produkte und Tarife so konzipieren und kalkulieren, dass sie sowohl profitabel als auch für die Beschäftigten lukrativ sind. Die reine Entgeltumwandlung hat dabei einen schweren Stand, während gemischt finanzierte Betriebs-Renten seit Jahren stärker nachgefragt werden.

In zunehmendem Maße werden lukrative Betriebs-Renten erwartet
Ungeachtet der schwierigen Lage an den Kapitalmärkten und ihrer Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorgung sind Arbeitgeber mittelständischer Betriebe weiterhin auf ein attraktives bAV-Portfolio angewiesen, teilt die Generali mit. Schließlich würden Arbeitnehmer und neue Bewerber von ihnen in zunehmendem Maße lukrative Betriebs-Renten erwarten. Gerade hochqualifizierte Fachkräfte würden ihre Entscheidung bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers oft auch mit Blick auf attraktive Nebenleistungen treffen. Insbesondere mitarbeiterstarke Unternehmen sowie Betriebe aus Branchen mit starken tarifvertraglichen Strukturen heben die Erwartungshaltung ihrer Beschäftigten und Bewerber hervor.

EbAV-Richtlinie Die Europäische Kommission hat ihre Vorschläge für eine Überarbeitung der Richtlinie über die Tätigkeit und die Beaufsichtigung von Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung (EbAV-Richtlinie) veröffentlicht. Sie sehen unter anderem erweiterte Informations- und Berichtspflichten für Versorgungsträger wie Pensionsfonds oder -kassen vor. Damit will die Kommission die Transparenz und die Sicherheit in der betrieblichen Altersvorsorge erhöhen. Der GDV Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft (www.gdv.de) begrüßt die Vorschläge und steht hinter den Zielen des Regulierungsvorhabens. "Die Pläne der EU-Kommission sind ein wichtiger Schritt, um die betriebliche Altersversorgung in Europa zu stärken", sagt GDV-Hauptgeschäftsführer Jörg von Fürstenwerth. Inhaber einer betrieblichen Altersvorsorge müssten in die Lage versetzt werden, den Wert ihrer Altersversorgung sowie die Chancen und Risiken genau abschätzen zu können. Gleichzeitig sollen sie sich darauf verlassen dürfen, dass die Versorgungsträger ihre Zusagen einhalten können, so von Fürstenwerth.

Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie „Betriebliche Altersversorgung im Mittelstand 2014", die die Generali Versicherungen (www.generali.de) und das F.A.Z-Institut (www.faz-institut.de) gemeinsam herausgeben. Es ist die dritte gemeinsame Untersuchung und Studienreihe zu Betriebs-Renten in mittelständischen Unternehmen. Basis der aktuellen Ausgabe ist den Angaben zufolge die Befragung von 201 Personalverantwortlichen und bAV-Fachleuten in mittelständischen Betrieben mit 50 bis 500 Mitarbeitern.

Ende 2013 führte die Marktforschungsgesellschaft forsa (www.forsa.de) aus Berlin die Erhebung in Form computergestützter Telefoninterviews anhand eines strukturierten Fragebogens durch. Die befragten Experten gaben Auskunft über das Betriebs-Rentenangebot ihrer Unternehmen, über die Anforderungen an bAV-Produkte und an Services sowie über das Human-Resources-Management.

bAV bietet erfolgreiche Instrumente für die Mitarbeiterbindung
Wie die Marktforscher mitteilen, zeigten sich die Personalverantwortlichen mit der bindenden Wirkung von Betriebs-Renten auf Mitarbeiter sehr zufrieden. Demnach bestätigen acht von zehn Befragten, dass ihre Unternehmen Ziele der HR-Strategie (Human Resources) mit einem attraktiven bAV-Angebot gut erreichen. Damit gehören Betriebs-Renten zu den erfolgreichsten HR-Instrumenten im Mittelstand.

Die bAV liegt den Angaben zufolge mit ihren Zufriedenheitswerten auf dem Niveau von lukrativen Incentives - wie sie mit höheren Entgelten oder Sachentgelten gewährt werden. „Angesichts der demografischen Entwicklung und des Fachkräftemangels in Deutschland müssen die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern zusätzliche Anreize wie beispielsweise Betriebs-Renten bieten, um hochqualifizierte Kräfte zu gewinnen", sagt Michael Reinelt (Foto: Generali), der als Abteilungsdirektor im Produkt- und Beratungsmanagement bAV bei den Generali Versicherungen tätig ist.

Wie Reinelt deutlich macht, nutzen die Unternehmen neben Weiterbildungsmaßnahmen vor allem Betriebs-Renten, aber auch andere Angebote wie neue Vergütungskomponenten, Entwicklungs-Chancen und eine bessere Work-Life-Balance, um die eigene Belegschaft zu halten und um neue Mitarbeiter zu gewinnen. „Gerade Industrieunternehmen bieten oft ein umfassendes Portfolio an Incentives an", weiß der bAV-Fachmann zu berichten.

Die besten Resultate im Hinblick auf die Bindung von Mitarbeitern erzielen den Angaben zufolge Arbeitszeit-Modelle, Weiterbildung und Betriebs-Renten. „Die bAV, die die Arbeitgeber ganz oder anteilig finanzieren, wird in Dienstleistungsbetrieben inzwischen als häufigstes Bindungsinstrument eingesetzt", fanden die Marktforscher heraus.

Wichtigstes Messinstrument für Personalverantwortliche
Laut Studien-Ergebnis messen neun von zehn mittelständischen Unternehmen die bindende Wirkung ihrer Zusatzangebote auf die Mitarbeiter. Dabei waren 2013 Jahresgespräche mit den Mitarbeitern für die Personalverantwortlichen das wichtigste Messinstrument. Zudem würden die meisten Betriebe die Fluktuationsrate für die Analyse hinzuziehen, heißt es. Dahinter folge die Mitarbeiterbefragung, die eine Mehrheit der befragten Unternehmen durchführt. (-el / www.bocquel-news.de)

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